Приемы и методы формирования корпоративной культуры в новейшей истории России

Одна из главных составляющих деятельности любой компании – корпоративная культура. Данная сфера играет важнейшую роль в социальной жизни коллектива и успехе бизнеса в целом. Причём это касается фирм и предприятий различных направлений. Корпоративная культура должна формироваться руководителем компании, чтобы сотрудники могли чётко взаимодействовать друг с другом, а управленцы – легко оценивать и контролировать деятельность каждого специалиста, минимизировать риски нарушения бизнес-процессов.

Предлагаем подробно разобраться с вопросом, что такое корпоративная культура, для чего она нужна, как её создавать и внедрять в любую компанию.

Определение корпоративной культуры

Каждый специалист по маркетингу и работник других отделов привык давать своё определение понятия «корпоративная культура». Как правило, в России корпоративной культурой (КК) называют свод правил и ценностей фирмы, которые лежат в основе коммуникаций между сотрудниками и внутренней деятельности организации в целом.

Каждая компания формирует культуру таким образом, чтобы коллектив был максимально сплочённым, микроклимат в команде можно было назвать дружеским – только в таких условиях каждый сотрудник будет хотеть усердно работать, чтобы выполнять задачи и достигать поставленных целей. При грамотно сформированной корпоративной культуре каждый член команды работает над повышением производительности своего труда и предприятия в целом.

Главная цель КК – создание идеального пространства для максимально высокой эффективности работы сотрудников. Думая об организационных моментах, лояльности сотрудников, моральном духе и лёгком способе находить контакты между работниками, лидер компании в первую очередь показывает заботу о каждом подчинённом. А мотивированный на профессиональный рост и обучение персонал благотворно влияет на бизнес-процессы, гарантируя руководству стабильную прибыль как на текущий момент, так и на перспективу, и укрепление силы hr-бренда

По словам Ангелины Капитоновой, директора по развитию персонала в Лиге цифровой экономики, это то, что есть у любой компании:

«Корпоративная культура развивается в любом случае, даже если руководство не участвует в этом. Она формируется и в небольшом коллективе, и структурном подразделении. Вопрос заключается только в том, что если КК развивается самостоятельно, то она будет больше вредить бизнесу, чем помогать в достижении успеха. Поэтому каждый руководитель должен уделять этому необходимое внимание».

Как утверждает Александр Высоцкий, основавший собственную компанию Visotsky Inc., развитие корпоративной культуры происходит даже в том случае, если большая часть членов коллектива работает удалённо:

«Если большинство сотрудников работает на удалёнке, то для формирования культуры требуется прилагать намного больше сил. Если офисные работники общаются друг с другом в перерывах, то для удалённых сотрудников руководители должны гарантировать дополнительную поддержку. Этот момент стал особенно важным после пандемии Ковид-19, когда требования и стандарты корпоративной культуры сильно изменились».

Зачем нужна корпоративная культура

Нужно сказать, что в 2023 году формирование корпоративной культуры занимает особое место, ведь она призвана выполнять ряд важных функций:

• имиджевую: благодаря КК создаётся положительный образ организации в глазах покупателей, клиентов, новых сотрудников, партнёров, контрагентов;

• мотивационную: правильно сформированная культура мотивирует сотрудников, вовлекает работников в бизнес-процессы;

• идентифицирующую: тимбилдинги и корпоративы позволяют сотрудникам чувствовать себя частью дружного коллектива, что повышает их самооценку и производительность труда;

• адаптивную: устоявшиеся нормы и правила помогают новым работникам быстрее адаптироваться в команде, что снижает текучку кадров;

• управленческую: корпоративная культура, которую соблюдают во всех департаментах, отделах и филиалах, с одной стороны, облегчает контроль за сотрудниками для руководителей, а с другой – показывает работникам, что начальство заботится о них и уделяет должное внимание;

• системообразующую: систематизация и упорядоченность бизнес-процессов повышает качества труда, увеличивает объёмы продаж, исключает простой в работе;

• маркетинговую: корпоративная культура помогает с позиционированием компаний на рынке, облегчает работу с клиентами, поставщиками. А это напрямую влияет на уровень доходов.

Совет! Если вы хотите повысить лояльность и мотивировать сотрудников к труду, рекомендуем давать работникам некоторую свободу действий на протяжении рабочего дня. К примеру, нужно предоставить возможность читать утреннюю почту или новости, сделать кофе-брейк, поиграть в пинг-понг. Следует учитывать, что счастливый и удовлетворённый персонал хочет работать более продуктивно, чтобы не подвести начальство и отплатить взаимностью.

Плюсы и минусы корпоративной культуры

Если рассматривать все аспекты, то формирование КК имеет следующие преимущества:

• быстрая адаптация новичков;

• слаженность взаимодействия и работы в команде – сплочённый коллектив функционирует как единый механизм;

• повышение производительности труда работников;

• лёгкость адаптации команды к происходящим переменам;

• дружеский микроклимат в коллективе;

• налаживание качественного клиентского сервиса.

Несмотря на яркие и неоспоримые плюсы, у корпоративной культуры есть и несколько отрицательных сторон:

• повышенный риск увольнения кадров – не каждый сотрудник соглашается со всеми пунктами КК;

• длительность формирования и внедрения свода норм и правил;

• необходимость обновлять политику компании с учётом обстоятельств (при изменении ассортимента производства продуктов, снижении позиций, выходе на новые рынки).

Ключевые элементы корпоративной культуры

Существуют различные классификации КК, которые предусматривают разный состав и степень важности элементов. В список наиболее распространённых составляющих входит:

• миссия: так называют главную идею существования компании, которая определяет роль и деятельность всей команды;

• поведенческие факторы: здесь речь идёт об используемом сленге, жаргоне, общем языке, соблюдаемых традициях и обычаях коллектива;

• коллективные нормы: описание образцов и стандартов, регламентирующих поведение сотрудников;

• ценности: набор общеизвестных и декларируемых принципов, которые соблюдают в организации;

• философия: перечень общих идеологических, политических, религиозных, цивилизационных, культурологических и прочих принципов, определяющих взаимоотношения между сотрудниками и внешней средой;

• правила: рекомендации по поведению на работе, имеющиеся ограничения для членов команды;

• микроклимат: особенности взаимодействия между работниками, с покупателями, клиентами, поставщиками, контрагентами;

• практический опыт: набор технических приёмов и методов, регламентированных действий в конкретных ситуациях;

• символика: данный элемент представлен специфическими физическими объектами: девизами, лозунгами, мемами, мифами, фирменным стилем, логотипом, торговым знаком, цветовыми решениями и т. д.;

• коммуникационная система: регламент с предпочитаемыми каналами обмена информацией, уровнем открытости коллектива.

Среди наиболее очевидных элементов корпоративной культуры, транслируемых компанией во внешнюю среду, можно назвать миссию, логотип, фирменный стиль.

Разновидности корпоративной культуры

Существуют разные классификации корпоративных культур. Наиболее распространённая – классификация Камерона-Куинна. Американские исследователи выделяют четыре вида КК:

• клановые. Фирмы, использующие такую культуру, часто называют кланами, семьями. В данном случае все члены коллектива воспринимаются как родственники или друзья, а главное, что руководство считается неким «отцом клана». Руководители в клановой корпоративной культуре решают всё, при этом характерной чертой КК является преданность работников. Как правило, такая культура применима для относительно небольших коллективов;

• адхократические. Данные культуры считаются наиболее гибкими, потому что здесь много внимания уделяется мотивации работников, удовлетворению их потребностей. Руководитель компании часто является новатором и положительно оценивает инновационные идеи подчинённых. Адхократическую культуру чаще всего применяют для среднего и крупного бизнеса: новаторских производственных компаний, IT-организаций наподобие Google и Apple;

• рыночные. В таком случае регулятором корпоративной культуры служат условия рынка. Главной целью сотрудников считается соответствие установленным бизнес-показателям – коллектив стремится добиваться лучших результатов любой ценой. При такой культуре руководство является авторитарным и крайне требовательным к труду подчинённых. Данный вид КК обычно применим для торговых и быстрорастущих компаний;

• бюрократические (иерархические). В основе таких культур лежит многоуровневая вертикально интегрированная структура и высокая формализация процессов. Все действия работников являются согласованными и предсказуемыми, а главной целью организаций становится обеспечение непрерывности управления и соблюдения введённых правил. Бюрократические КК больше подходят для государственных организаций, сырьевых предприятий. Зачастую такие компании имеют высокий уровень стабильности, малую гибкость и скорость изменений.

Вторая популярная классификация основывается на так называемой спиральной динамике Клера Грейвза. Корпоративная культура формируется на эволюционном подходе, согласно которому все организации развиваются по спирали. В данной концепции каждый этап развития обозначается определённым цветом. Так, на ранних стадиях становления компания соответствует бежевому цвету развития, при котором главной задачей становится выживание. На восходящем этапе развития (фиолетовый цвет) первостепенное внимание уделяется улучшению общения и взаимоотношений в коллективе. На пике роста при расширении доли рынка (красный цвет) в корпоративной культуре всё внимание акцентируется на результате и сильной диктатуре управления.

Ещё одна популярная классификация основывается на продуктивности и позитивности организаций. Исходя из комбинации двух характеристик выделяют четыре типа корпоративных культур:

• низкая продуктивность при высокой позитивности. При использовании такой КК в компании царит комфортная атмосфера, особое внимание уделяется обсуждениям и взаимодействию между сотрудниками. Взаимоотношения здесь намного важнее результата, что практически исключает конфликтные ситуации;

• низкая продуктивность при низкой позитивности. Такая корпоративная культура считается токсичной, ведь она основана на критиканстве и обвинениях, минимальной ответственности за результаты, что даёт низкую продуктивность. В данном случае отсутствует стратегическое планирование, нет формализованных нормы, ценностей. При отсутствии чётких правил наблюдается некий хаос, из-за чего происходит сильная текучка кадров;

• высокая продуктивность при низкой позитивности. В этом случае для руководителя важны лишь результаты, поэтому корпоративная культура уделяет минимум внимания ценностям, улучшению взаимодействия между сотрудниками. В таких интенсивных условиях работники быстро выгорают, что тоже становится причиной высокой текучести кадров;

• высокая продуктивность при высокой позитивности. Этот тип корпоративной культуры максимально хорош, поскольку предполагает взаимную поддержку сотрудников, высокую инициативность и ответственность, взаимную помощь. Компания характеризуется прозрачностью бизнес-процессов, вовлечённостью работников, заботой руководства об обучении, психологическом комфорте для сотрудников.

Особенности формирования и внедрения КК

Создание корпоративной культуры включает в себя следующие этапы.

1. Глубокий анализ: руководитель назначает ответственное лицо, которое изучит текущую КК в компании. Эту задачу можно доверить менеджеру из отдела кадров. При сильной загруженности сотрудников можно пригласить стороннего специалиста, который глубоко проанализирует ценности и правила фирмы, определит ошибки, составит список новых идей для сплочения коллектива, организации эффективной работы сотрудников.

2. Определение целей: записав результат анализа, следует обсудить его с начальником каждого отдела и определить основные цели для проработки: вовлечённость сотрудников, лояльность к изменениям, создание новой инструкции, традиции, ценностей.

3. Формирование принципов: далее нужно провести опрос руководителей подразделений, чтобы описывать идеальную атмосферу в команде, режим работы, ценности организации. По результатам проведённого опроса следует выделить ключевые принципы, актуальные для всех сотрудников.

4. Разработка новых корпоративных правил: нормы и ценности следует добавить в важную документацию компании (стандарт организации, инструкция для сотрудников).

5. Планомерные работы по внедрению: важно ознакомить работников с политикой компании в ходе личных бесед и собраний отделов. Также можно завести корпоративный блог для публикации важных статей и новостей, создать email-рассылку.

6. Оценка результатов: по прошествии определённого времени нужно провести опрос среди сотрудников, чтобы узнать об изменениях, к которым привело внедрение корпоративной культуры, изучить основные показатели эффективности.

Самые популярные ошибки

При создании и внедрении корпоративной культуры компании часто возникают различные ошибки и проблемы:

• отказ в развитии корпоративной культуры. Множество руководителей привлекают своё внимание только на доходы, не пытаясь улучшать коммуникации внутри коллектива и не позволяя команде расти в плане взаимоотношений. Однако благодаря сплочению команды, облегчению внедрения новых инструкций и стандартов КК не только налаживает дружескую атмосферу, но и повышает производительность сотрудников, что всегда благотворно влияет на прибыль компании;

• принудительное внедрение новых правил. Далеко не все вводимые нормы и принципы учитывают пожелания простых работников, вследствие чего из-за усложнения условий труда многие сотрудники подают заявление на увольнение. По этой причине проект КК стоит разрабатывать, чтобы исходить из интересов не только бизнеса, но и персонала;

• отсутствие плана. Нередко руководители формируют корпоративную культуру исходя из стратегии на ближайшие месяцы. Однако важно иметь долгосрочные ориентиры, и тогда политика фирмы будет дольше оставаться актуальной;

• несоответствие ценностям. Начальство должно вносить правила и само их соблюдать. Например, там, где руководство нарушает хотя бы несколько пунктов корпоративной культуры, подчинённые начинают относиться к КК с недоверием. Сотрудники начнут сомневаться в важности введённых правил и пользе, которую они должны нести;

• введение штрафов. Корпоративная культура будет приносить пользу компании лишь в том случае, если работники понимают смысл новых принципов и правил, знают плюсы от изменений и принимают их. Угрозы наказания за неисполнение инструкции приведут только к ухудшению отношений в коллективе и негативному влиянию на бизнес-процессы. Дело в том, что в страхе получить очередной штраф из-за непринятия нестандартных решений человек будет работать хуже, чем при добровольном и самостоятельном желании следовать правилам. Этот момент особенно важен для инновационных компаний – чтобы у работников офиса был шанс на полёт мыслей и поиск способов улучшения бизнес-процессов, важно предоставить им возможность экспериментировать и ошибаться;

• непринятие обратной связи. Чтобы КК была максимально полезной, следует спрашивать мнения сотрудников – они должны рассказывать, какие моменты в организации бизнес-процессов являются положительными, а какие – отрицательными. Это позволит скорректировать корпоративную культуру либо сформировать новую;

• перекладывание ответственности на одного сотрудника. За корпоративную культуру должны отвечать не только HR-менеджеры. Нередко соблюдение правил и следование фирменным ценностям берут основу от генеральных директоров и топ-менеджеров. Именно модель поведения руководителей отделов хорошо задаёт тон КК и грамотному управлению организации;

• запрет дружбы между коллегами. Целеустремлённая команда предполагает довольно тесные взаимоотношения между сотрудниками. Как показывает практика, наиболее успешными становятся компании, корпоративная культура которых основана на близких человеческих отношениях с постоянными тимбилдингами и другими мероприятиями, которые призваны сплотить коллектив и делать командный дух дружественным.

Вывод

Корпоративная культура – это вовсе не маркетинговая уловка и не способ рекламы, а реальный инструмент по созданию идеальных условий для труда сотрудников. Сформировав грамотную КК в компании, вы сможете сделать коллектив настоящим монолитом, в котором каждый член команды будет работать плечом к плечу над достижением единой цели.