Приемы и методы формирования корпоративной культуры в новейшей истории России

В деятельности любой компании существует понятие "корпоративная культура". Она играет важную роль в социальной жизни коллектива и успехе бизнеса различных направлений. Формируется руководителем компании, чтобы сотрудники могли взаимодействовать друг с другом, а управленцы – легко оценивать и контролировать работу каждого специалиста, минимизировать риски нарушения бизнес-процессов. Предлагаем разобраться с вопросом, для чего она нужна, как её создавать и внедрять.

Определение корпоративной культуры

Каждый специалист по маркетингу и работник других отделов привык давать своё определение понятию «корпоративная культура». В России принято называть свод правил и ценностей фирмы, которые лежат в основе коммуникаций между работниками.

Каждая компания формирует культуру так, чтобы коллектив был сплочённым,  микроклимат можно было назвать дружеским. Только в таких условиях каждый будет усердно работать, выполнять задачи, достигать цели. При грамотно сформированной корпоративной культуре вся команда работает над повышением производительности своего труда.

Главная цель КК – создание идеального пространства для высокой эффективности. Думая об организационных моментах, лояльности сотрудников, моральном духе и лёгком способе находить контакты, лидер показывает заботу о каждом подчинённом. А мотивированный на рост и обучение персонал благотворно влияет на бизнес-процессы. Он гарантирует руководству стабильную прибыль как на текущий момент, так и на перспективу. Укрепляет силу hr-бренда.

По словам Ангелины Капитоновой, директора по развитию персонала в Лиге цифровой экономики, это то, что есть у любой компании:

«Корпоративная культура развивается даже если руководство не участвует в этом. Она формируется и в небольшом коллективе, и структурном подразделении. Вопрос только в том, что если КК развивается самостоятельно, то она будет больше вредить бизнесу, чем помогать в достижении успеха. Поэтому каждый управленец уделяет этому необходимое внимание».

Как утверждает Александр Высоцкий, основатель компании Visotsky Inc., развитие КК происходит даже, если большая часть работает удалённо:

«... для формирования культуры требуется прилагать намного больше сил. Если офисные работники общаются друг с другом в перерывах, то для удалёнщиков руководители должны гарантировать дополнительную поддержку. Этот момент стал особенно важным после пандемии, когда требования и стандарты сильно изменились».

Зачем она нужна

В 2023 году формирование корпоративной культуры занимает особое место и выполняет функции:

• имиджевую: благодаря КК создаётся положительный образ организации;
• мотивационную: правильно сформированная культура мотивирует сотрудников, вовлекает в бизнес-процессы;
• идентифицирующую: тимбилдинги и корпоративы позволяют сотрудникам чувствовать себя частью дружного коллектива, что повышает их самооценку и производительность труда;
• адаптивную: устоявшиеся нормы и правила помогают новым работникам быстрее адаптироваться в команде, что снижает текучку кадров;
• управленческую: корпоративная культура, которую соблюдают во всех департаментах, отделах и филиалах, с одной стороны, облегчает контроль за сотрудниками для руководителей, а с другой – показывает работникам, что менеджмент заботится о них;
• системообразующую: систематизация и упорядоченность процессов повышает качества труда, увеличивает объёмы продаж, исключает простой в работе;
• маркетинговую: помогает с позиционированием на рынке, облегчает работу с клиентами, поставщиками. А это влияет на уровень доходов.

Если хотите повысить лояльность и мотивировать сотрудников к труду, рекомендуем давать некоторую свободу действий на протяжении рабочего дня. К примеру, нужно предоставить возможность читать утреннюю почту или новости, сделать кофе-брейк, поиграть в пинг-понг. Счастливый и удовлетворённый персонал хочет работать более продуктивно, чтобы не подвести и отплатить взаимностью.

Плюсы и минусы

Если рассматривать все аспекты, то формирование КК имеет следующие преимущества:

• быстрая адаптация новичков;
• слаженность взаимодействия и работы в команде – функционирует как единый механизм;

Несмотря на яркие плюсы есть и несколько отрицательных сторон:

• повышенный риск увольнения кадров – не каждый соглашается со всеми пунктами КК;
• длительность формирования и внедрения свода норм и правил;
• необходимость обновлять политику с учётом обстоятельств (при изменении ассортимента производства продуктов, снижении позиций, выходе на новые рынки).

Элементы

Существуют различные классификации КК, которые предусматривают разный состав и степень важности элементов:

• миссия: идею существования компании, которая определяет роль всей команды;
• поведенческие факторы: речь о сленге, жаргоне, общем языке, соблюдаемых традициях и обычаях коллектива;
• коллективные нормы: описание образцов и стандартов, регламентирующих поведение сотрудников;
• ценности: набор общеизвестных и декларируемых принципов, которые соблюдают в организации;
• философия: общие идеологические, политические, религиозные, цивилизационные, культурологические принципы, определяющих взаимоотношения между сотрудниками и внешней средой;
• правила: рекомендации по поведению на работе, ограничения для членов команды;
• микроклимат: взаимодействие между работниками, с покупателями, клиентами, поставщиками, контрагентами;
• практический опыт: набор технических приёмов и методов, регламентированных действий в конкретных ситуациях;
• символика: данный элемент представлен специфическими физическими объектами: девизами, лозунгами, мемами, мифами, фирменным стилем, логотипом, торговым знаком и т. д.;
• коммуникационная система: регламент с каналами обмена информацией, уровнем открытости коллектива.
• Среди наиболее очевидных элементов, транслируемых компанией во внешнюю среду, можно назвать миссию, логотип, фирменный стиль.

Разновидности

Существуют разные классификации корпоративных культур.

Наиболее распространённая – классификация Камерона-Куинна. Американские исследователивыделяют четыре вида КК:

• клановые. Фирмы, использующие такую культуру, часто называют кланами, семьями. В данном случае все члены коллектива воспринимаются как родственники или друзья, а руководство – «отцом клана». Руководители решают всё, при этом характерной чертой КК является преданность работников. Применимо для относительно небольших коллективов;
• адхократические. Данные культуры наиболее гибкие, потому что здесь много внимания уделяется мотивации работников, удовлетворению их потребностей. Руководитель является новатором, положительно оценивает инновационные идеи подчинённых. Адхократическую культуру применяют для среднего и крупного бизнеса: новаторских производственных компаний, IT-организаций наподобие Google и Apple;
• рыночные. Регулятором служат условия рынка. Главная цель – соответствие установленным бизнес-показателям – коллектив стремится добиваться результатов любой ценой. При этом руководство является авторитарным и требовательным к труду подчинённых. Данный вид КК обычно применим для торговых и быстрорастущих компаний;
• бюрократические (иерархические). В основе лежит многоуровневая вертикально интегрированная структура и высокая формализация процессов. Все действия работников являются согласованными и предсказуемыми, а главной целью становится обеспечение непрерывности управления и соблюдения введённых правил. Бюрократические КК больше подходят для государственных организаций, сырьевых предприятий. Такие компании имеют высокий уровень стабильности, малую гибкость и скорость изменений.

Вторая популярная классификация – спиральная динамика Клера Грейвза. Корпоративная культура формируется на эволюционном подходе. Организации развиваются по спирали. Каждый этап развития обозначается определённым цветом. На ранних стадиях становления компания соответствует бежевому цвету, при котором главной задачей становится выживание. На восходящем этапе (фиолетовый цвет) внимание уделяется улучшению общения и взаимоотношений. На пике роста при расширении доли рынка (красный цвет) всё внимание на результате и сильной диктатуре управления.

Ещё одна популярная классификация основывается на продуктивности и позитивности:

• низкая продуктивность при высокой позитивности. При такой КК комфортная атмосфера, внимание обсуждениям и взаимодействию между сотрудниками. Взаимоотношения здесь намного важнее результата. Практически исключены конфликтные ситуации;
• низкая продуктивность при низкой позитивности. Такая корпоративная культура токсична, основана на критиканстве и обвинениях, минимальной ответственности за результаты, что даёт низкую продуктивность. В данном случае отсутствует стратегическое планирование, нет формализованных норм, ценностей. При отсутствии чётких правил –хаос, из-за чего – сильная текучка кадров;
• высокая продуктивность при низкой позитивности. Для руководителя важны результаты, поэтому уделяется минимум внимания ценностям, улучшению взаимодействия. В таких интенсивных условиях работники быстро выгорают, что тоже причина высокой текучести кадров;
• высокая продуктивность при высокой позитивности. Этот тип хорош, поскольку предполагает взаимную поддержку, высокую инициативность и ответственность, взаимную помощь. Компания характеризуется прозрачностью процессов, вовлечённостью, заботой об обучении, психологическом комфорте для сотрудников.

Особенности формирования и внедрения КК

Создание корпоративной культуры включает этапы:

• Глубокий анализ: руководитель назначает ответственного, который изучит текущую КК. Эту задачу можно доверить менеджеру из отдела кадров. При сильной загруженности можно пригласить подрядчика, который глубоко проанализирует ценности и правила фирмы, определит ошибки, составит список новых идей для сплочения, организации эффективной работы.
• Определение целей: записав результат анализа, обсудите его с начальником каждого отдела и определите основные цели для проработки. Например: вовлечённость сотрудников, лояльность к изменениям, создание новой инструкции, традиции, ценностей.
• Формирование принципов: далее опрос руководителей подразделений, чтобы описывать идеальную атмосферу в команде, режим работы, ценности организации. По результатам проведённого опроса выделяются ключевые принципы, актуальные для всех сотрудников.
• Разработка новых корпоративных правил: нормы и ценности добавляем в важную документацию компании (стандарт организации, инструкция для сотрудников).
• Планомерное внедрение: ознакомьте работников с политикой компании в ходе личных бесед и собраний отделов. Заведите корпоративный блог для публикации важных статей и новостей.
• Оценка результатов: по прошествии времени провести опрос среди сотрудников, чтобы узнать об изменениях, к которым привело внедрение корпоративной культуры, изучить эффективность.

Популярные ошибки

При внедрении часто возникают проблемы:

• отказ в развитии корпоративной культуры. Руководителям важны только доходы, не пытаясь улучшать коммуникации внутри коллектива и не позволяя команде расти в плане взаимоотношений. Однако сплочение команды, облегчение внедрения новых инструкций и стандартов КК не только налаживает дружескую атмосферу. Это повышает производительность сотрудников. Благотворно влияет на прибыль компании.
• принудительное внедрение новых правил. Не все вводимые нормы и принципы учитывают пожелания простых работников. Проект КК стоит разрабатывать, исходя из интересов бизнеса и персонала.
• отсутствие плана. Руководители формируют корпоративную культуру на короткий промежуток. Имейте долгосрочные ориентиры, и тогда политика фирмы будет дольше оставаться актуальной.
• несоответствие ценностям. Правила распространяются и на руководство. Там, где этот принцип не работает, рождается недоверие к КК. Сотрудники начнут сомневаться в важности введённых правил и их пользе.
• введение штрафов. Корпоративная культура приносит пользу компании, если работники понимают смысл новых принципов и правил, знают плюсы от изменений и принимают их. Угрозы наказания за неисполнение инструкции приведут только к ухудшению отношений в коллективе и негативному влиянию на бизнес-процессы. В страхе получить очередной штраф из-за непринятия нестандартных решений человек будет работать хуже, чем при добровольном и самостоятельном желании следовать правилам. Этот момент особенно важен для инновационных компаний. Чтобы у работников был шанс на полёт мыслей и поиск способов улучшения бизнес-процессов, предоставьте им экспериментировать и ошибаться.
• непринятие обратной связи. Чтобы КК была полезной, спрашивайте мнение сотрудников. Они расскажут, какие моменты в организации бизнес-процессов являются положительными, а какие – отрицательными. Это скорректирует корпоративную культуру или сформирует новую.
• перекладывание ответственности на одного сотрудника. За корпоративную культуру отвечает не только HR. Соблюдение правил и следование фирменным ценностям берут основу от генеральных директоров и топ-менеджеров. Модель поведения руководителей отделов хорошо задаёт тон КК и грамотному управлению организации.
• запрет дружбы между коллегами. Целеустремлённая команда предполагает тесные взаимоотношения между сотрудниками. Наиболее успешными становятся компании, корпоративная культура которых основана на близких человеческих отношениях с постоянными тимбилдингами, которые призваны сделать командный дух дружественным.

Вывод

Корпоративная культура – это не маркетинговая уловка и не способ рекламы, а реальный инструмент по созданию оптимальных условий труда сотрудников. Сформировав грамотную КК в компании, вы сможете сделать коллектив настоящим монолитом, в котором каждый член команды будет работать плечом к плечу над достижением единой цели.